Il licenziamento del dipendente pubblico, nell�ambito della costante evoluzione della disciplina del pubblico impiego, � argomento di grande attualit�; esso si inserisce in un pi� ampio dibattito, in atto ormai da tempo, sugli strumenti pi� adeguati per consentire alla pubblica amministrazione di recuperare efficienza e produttivit�, tra i quali, appunto, la possibilit� di licenziare �liberamente� i dipendenti pubblici �nullafacenti�.Un rinnovato interesse per l�argomento � sorto a seguito dell�emanazione della legge n. 92/2012 (c.d. riforma �Fornero�). Quest�ultima infatti, intervenendo sull�art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ha riaperto un interessante dibattito � che sembrava ormai tendenzialmente consolidato, almeno in giurisprudenza � sulle conseguenze dell�eventuale illegittimit� del recesso intimato dalla pubblica amministrazione, e in particolare sull�applicabilit� dell�art. 18 al lavoro pubblico. Ci si � chiesti, sin dai primi commenti, se l�art. 18 dello Statuto, unica norma che disciplina le conseguenze dell�illegittimit� del recesso nell�ambito del lavoro pubblico (v. infra), debba trovare applicazione nella sua versione novellata o in quella antecedente alla legge Fornero (infra, cap. III). Infatti, stando alla previsione dell�art. 1 della legge n. 92/2012, le innovazioni apportate dalla riforma non dovrebbero essere immediatamente applicabili anche al lavoro nella pubblica amministrazione; la giurisprudenza per�, come si vedr�, si � orientata in senso diverso.Una ulteriore difficolt� interpretativa, forse ancor pi� ardua della precedente, si � creata a seguito dell�emanazione della recente delega legislativa in materia di lavoro (legge 10 dicembre 2014, n. 183; c.d. Jobs Act), che ha avuto una prima, rapida attuazione, mediante il decreto delegato n. 23/2015 in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti e nuova disciplina dei licenziamenti. La legge delega, nella parte dedicata alla revisione della disciplina del recesso individuale (art. 1, comma 7, lett. c) non chiarisce affatto il punto relativo all�applicazione al pubblico impiego delle nuove tutele per il lavoratore illegittimamente licenziato: tutele che prevedono, rispetto al (recente) passato, e cio� alle modifiche del 2012, il contenimento della reintegrazione ad ipotesi specifiche e l�espansione della garanzia meramente risarcitoria.Non essendovi alcuna previsione nella legge delega n. 183/2014, era prevedibile che nemmeno il decreto delegato si esprimesse sul punto, probabilmente per evitare il rischio di eccedere dalla delega ricevuta; e tuttavia, la circostanza che il Governo abbia disatteso il suggerimento, contenuto nel parere della Commissione parlamentare, di esplicitare l�esclusione del pubblico impiego (v. infra, cap. III) mostra chiaramente che l�orientamento del legislatore � stato quello di regolamentare la materia limitatamente al lavoro nell�impresa privata.Tuttavia � indubbio che la mancanza di precise indicazioni in materia abbia incrementato ulteriormente le incertezze interpretative: ci� nondimeno, l�opportunit� di avere una disciplina certa e inequivocabile per le conseguenze dell�illegittimit� del recesso individuale dal contratto di lavoro nel settore pubblico � molto evidente, se si considera che la pi� recente legislazione in tema di contenimento del costo del personale pubblico ha inserito � talora in contesti non appropriati � ulteriori ipotesi di licenziamento individuale di carattere �oggettivo�.Ad esempio, � stato lasciato alle amministrazioni un margine di intervento, pi� o meno ampio, al fine di far cessare unilateralmente rapporti di lavoro di dipendenti che siano gi� in possesso dei requisiti pensionistici (cfr. cap. II). In quest�ultimo caso, peraltro, il pi� recente indirizzo legislativo, volto ad eliminare completamente la reintegrazione nel posto di lavoro per i licenziamenti economici, non trover� applicazione, non fosse altro per la circostanza che il recesso per raggiungimento della massima anzianit� contributiva non pu� certamente riguardare nuove assunzioni (art. 1, d.lgs. n. 23/2015).Nonostante l�importanza del tema, nelle ormai numerose trattazioni dedicate al lavoro pubblico �contrattualizzato� da parte della dottrina giuslavoristica (accanto a quelle di elaborazione giuspubblicistica), non sempre � dato riscontrare una parte espressamente e diffusamente dedicata al tema del licenziamento del pubblico dipendente. Anche nella manualistica specifica di settore, sebbene ampia e qualificata, la trattazione si riduce di consueto a poche pagine, sostanzialmente prive di commento.Questa situazione � forse dovuta, innanzitutto, al convincimento � tuttora assai diffuso anche tra gli addetti ai lavori � che il licenziamento del dipendente pubblico sia ancora un�ipotesi numericamente marginale e concretamente difficile da attuare. Eppure, una simile opinione, se pu� avere qualche fondamento nell�ambito di una comparazione tra lavoro pubblico e privato, non � del tutto vera in termini assoluti; � anzi un luogo comune, come tale privo di sostanza nella sua generalizzazione, quello secondo il quale non � possibile licenziare nella pubblica amministrazione.In secondo luogo, la scarsit� di contributi specifici sul licenziamento del pubblico dipendente deriva dal fatto che la stessa normativa generale sul lavoro nelle pubbliche amministrazioni, e cio� il noto d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, non contiene un�organica disciplina delle cause di risoluzione del rapporto di lavoro pubblico e in particolare del licenziamento individuale.� pur vero, peraltro, che dopo l�entrata in vigore della riforma �Brunetta� (d.lgs. n. 150/2009), vi � ora una specifica e controversa norma, sebbene non esaustiva, sul licenziamento disciplinare del lavoratore non appartenente ai ruoli della dirigenza (art. 55-quater, d.lgs. n. 165/2001, sul quale pure si v. diffusamente infra).La ragione di una simile scelta legislativa, adottata nel 2009, � da riscontrarsi nella presenza della norma-quadro di cui all�art. 2, comma 2 dello stesso decreto n. 165/2001 (anch�essa riformata dalla legge delega n. 30/2009), la quale, com�� noto, estende, in linea generale, al lavoro pubblico le regole vigenti per il rapporto di lavoro subordinato nell�impresa privata. Sulla stessa linea � la netta �scelta di campo� del legislatore nel successivo art. 5, comma 2 del medesimo decreto, secondo la quale le pubbliche amministrazioni agiscono, nella gestione dei rapporti di lavoro, �con le capacit� e i poteri� di un privato datore di lavoro.In questo contesto, le norme speciali dirette alla disciplina del licenziamento nel lavoro pubblico si affiancano � ma, come si vedr�, non si sostituiscono in toto � alle norme generali in materia di recesso dal rapporto di lavoro. In particolare, se � un dato assodato quello relativo all�applicabilit� al lavoro nella pubblica amministrazione della disciplina �privatistica� in materia di licenziamenti e segnatamente, oltre che degli artt. 2118 e 2119 cod. civ., della legge 15 luglio 1966, n. 604 (con esclusione dell�art. 8), dell�art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, a prescindere dal numero dei dipendenti (art. 51, comma 2, d.lgs. n. 165/2001), e finanche della legge 11 maggio 1990, n. 108 , nulla si dice, come si � visto, a proposito della riforma dei licenziamenti attuata tra la fine del 2014 e l�inizio del 2015.Sicura � invece l�esclusione, dalla disciplina �privatistica� dei licenziamenti, del personale in regime di diritto pubblico, di cui all�art. 3, d.lgs. n. 165/2001 (magistrati, avvocati dello Stato, personale della carriera diplomatica e prefettizia, e altre categorie ancora), il quale rimane assoggettato alla disciplina prevista dagli specifici ordinamenti di settore anche per quanto riguarda gli aspetti sostanziali e procedurali dell�eventuale recesso dell�amministrazione.Tornando per un momento alle specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare introdotte nel contesto del d.lgs. n. 165/2001 ad opera del citato decreto n. 150/2009, � stato detto che la �maggiore originalit�� di tali norme sta �nel delineare ipotesi specifiche di licenziamento, distinguendo per legge anche la causale giustificativa cui ciascuna va ricondotta, e, soprattutto, nella previsione, in alcuni casi, di un vero e proprio obbligo di licenziare� .� indubbio che in questo caso si manifesti una precisa linea di tendenza legislativa orientata nel senso di affidare alla fonte legale la materia disciplinare e in particolare del recesso, mediante previsioni inderogabili da parte della contrattazione collettiva. L�operazione non era sconosciuta anche nella normativa speciale del pubblico impiego precedente al 2009, dove era dato riscontrare ipotesi legalmente �predeterminate� di licenziamento per ragioni disciplinari, ad esempio in materia di incompatibilit�, cumulo di incarichi e part-time (legge n. 23 dicembre 1996, n. 662, sulla quale pure v. infra); questo modo di operare del legislatore va tuttavia in controtendenza rispetto al principio generale della �privatizzazione� del rapporto di lavoro pubblico, di cui si � detto in precedenza, creando un effetto di �deriva� del lavoro pubblico rispetto a quello privato (cap. III, sezione I).A completamento di queste brevi note introduttive, � opportuno precisare che non verr� trattata in questa sede la disciplina delle eccedenze collettive di personale nelle pubbliche amministrazioni (cfr. artt. 33 ss. del d.lgs. n. 165/2001 e, da ultimo, l�art. 2, comma 11 del d.l. n. 95/2012 e gli artt. 4 e 5 del d.l. n. 90/2014). Nemmeno si far� riferimento al conseguente collocamento in disponibilit� dei dipendenti pubblici in esubero, fatta eccezione per l�ipotesi, completamente diversa quanto a finalit� e presupposti, della collocazione in disponibilit� quale sanzione disciplinare (sulla quale si v. il cap. I).Si tratta di una scelta sistematica, derivante dalla constatazione che la disciplina delle eccedenze collettive � sensibilmente divergente rispetto a quella privatistica, oltre che complessa al punto tale da risultare del tutto ineffettiva. Va dato atto per� che il legislatore pi� recente, con il d.l. n. 90/2014, poi convertito dalla legge n. 114/2014, ha tentato nuovamente di rilanciare il tema della mobilit� volontaria tra amministrazioni o, in alternativa, della mobilit� obbligatoria, spingendosi sino ad affermare � con una norma assai discutibile � che �le sedi delle amministrazioni pubbliche di cui all�art. 1, comma 2, collocate nel territorio dello stesso comune costituiscono medesima unit� produttiva ai sensi dell�art. 2103 cod. civ.�, e aggiungendo che �parimenti costituiscono medesima unit� produttiva le sedi collocate a una distanza non superiore ai cinquanta chilometri dalla sede in cui il dipendente � adibito� (art. 4, comma 2, d.l. n. 90/2014).Un accenno verr� comunque dedicato, nel quadro delle ipotesi �oggettive� di cessazione individuale del rapporto di lavoro, al licenziamento per sopravvenuta inidoneit� fisica o psichica del lavoratore, che come in altri casi ha ottenuto, in sede legislativa, una norma speciale dedicata al lavoro pubblico (art. 55-sexies, d.lgs. n. 165/2001, introdotto dal d.lgs. n. 150/2009).
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